情境领导不仅重视领导者自身能力的修炼，更强调领导者应根据员工在工作中所表现出的能力和信心，采取因人而异，因材施教的领导方式。即便对待同一名员工，不同时期、不同场合下的领导方法也要有所不同。
情境领导认为，领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应才能取得有效的领导效果。主要包含四种领导风格：督促式、指导式、参与式和授权式。其中高效能领导者能够根据不同的情境，在这四种模式之间适时变换，选择最佳的领导方式。
员工方面，根据其能力和意愿，也分为四种类型：能力高且信心十足、能力高但信心不足、能力一般且没有信心和能力低下但信心十足。与领导风格一样，员工状态也是相对的，要结合具体情境进行分析和判断。项目管理者联盟
正确的情境领导流程应该是，领导者要能够根据员工所处的状态阶段，调整和运用自己的领导方式。领导者通过采取与员工状态相适应的领导方式，最终的结果是：工作任务顺利完成，良好的人际关系在组织内构建起来，尤为重要的是，员工的状态也会随之向能力高且信心十足的阶段发展，真正实现共赢的局面。
通过深入地学习和在实际工作中的感悟，我觉得情境领导与中国儒家思想中的某些内容很为贴切，即强调“动态”和“度”。没有哪一种领导方式是永远正确的，但是可以根据“上下文环境”，“动态”选择具有倾向性的方法，管理人员要做到心中有数，知道哪一种领导方式比较适合自己。而不至于过“度”，产生这样的管理现象：同一名员工可能在某项工作上，具有高超的技能，表现出十足的信心，但很可能在另外一项工作上，就完全相反了。
当然，情境领导也不是万能的。我通过在实际工作中的观察和思考，觉得情境领导还存在诸多不足。首先，情境领导理论仅仅局限于制定决策上，我觉得还应该包括激励员工、影响员工的工作方向。虽然领导者可能针对不同的员工，采取不同的激励方式。但这种激励应该发生在员工自身已经做出变化之后。因此，也不能将领导方式等同于决策式。其次情境领导理论对于工作责任和工作内容的关注过于琐碎，容易忽略管理和领导的实质和根本。
综合上述，可以看出目前情境领导还属于起步阶段，理论的各个方面还需要不断完善。特别是结合中国企业特质，如何将情景领导更好融入到日常管理中，是我们每个人应该思考的课题。bbs.mypm.net
